Die Frage, ob Unternehmen ArbeitnehmerInnen zu COVID-19-Tests und Impfungen verpflichten können und welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen bei Verweigerung im Raum stehen, führt in der aktuellen öffentlichen Auseinandersetzung – leider – zu Unklarheiten. Vielfach ist von rechtlichen Grauzonen die Rede.

Dabei ist die gesetzliche Lage keinesfalls so diffus. Unter Berücksichtigung verschiedener Aspekte lassen sich klare Schlüsse ziehen. Die wichtigsten sind im Anschluss für Sie zusammengefasst. Hierbei handelt es sich allerdings immer um Einzelfall-Entscheidungen.

Arbeitsrechtliche Konsequenzen im Blick

Selbst mit voranschreitender Impfkampagne wird es weiterhin auch ungeimpfte MitarbeiterInnen geben – unabhängig davon, ob sich diese nicht impfen lassen wollen oder können. Unternehmen stehen nicht zuletzt deshalb neue arbeitsrechtliche Hausforderungen bevor, da hierzulande keine allgemeine gesetzliche Impfpflicht geplant ist. Dass die Frage nach dem Impfstatus von ArbeitnehmerInnen möglich ist und bei einer bewussten Entscheidung gegen eine Impfung in letzter Konsequenz, nach Interessenabwägung, sogar Kündigungen möglich sind, kann mit Ja beantwortet werden.

Die Arbeitsrechtsexperten Bernhard Hainz und Christoph Wolf, beide Partner bei CMS Reich-Rohrwig Hainz Rechtsanwälte, nehmen nachfolgend Stellung zu möglichen Gründen verpflichtender Tests und Impfungen auf unternehmerischer Seite.

Warum sich verpflichtende Tests und Impfungen begründen lassen

1. Im Interesse aller: Eine Risiko-Nutzen-Abwägung wird in der Regel ergeben, dass die Vorteile von COVID-19-Tests und Schutzimpfungen im Sinne des Selbst- und Fremdschutzes potenzielle Risiken deutlich überwiegen.
    
2. Fürsorgepflicht: Unternehmen sind verpflichtet, für Sicherheit und Gesundheitsschutz aller ArbeitnehmerInnen zu sorgen, dementsprechend auch Maßnahmen zur Verhinderung einer Infektionsgefahr zu treffen.
    
3. Treuepflicht: ArbeitnehmerInnen haben die Interessen des Dienstgebers, aber auch von KollegInnen und KundInnen zu wahren. Schutzmaßnahmen zum Wohle aller, wie z.B. Testungen, sind zweifellos einzuhalten.
    
4. Offenbarungspflicht: Sowohl die Frage nach dem Nachweis eines negativen COVID-19-Testergebinisses als auch ein Impfstatusnachweis sind – weitgehend unabhängig von Branche und Tätigkeitsbereich der ArbeitnehmerInnen – zulässig und wahrheitsgemäß zu beantworten.
    
5. Testpflicht: Diese kann über den gesetzlichen Rahmen hinaus mittels Arbeitgeberanweisung umgesetzt werden und ist in der Gefährlichkeit einer Ansteckung mit dem Coronavirus begründet.
    
6. Impfpflicht: Auch wenn es keine tatsächliche Impfpflicht im Arbeitsverhältnis gibt, kann die Nichtvornahme einer Schutzimpfung bzw. fehlende Vorlage eines Nachweises in bestimmten Fällen ein sachlicher Rechtfertigungsgrund für eine Kündigung sein.
    
7. Datenschutz: Die Verarbeitung von Gesundheitsdaten durch die/den ArbeitgeberIn kann im Zusammenhang mit der Pandemiebekämpfung auf die oben genannte Fürsorgepflicht gestützt werden.
    
8. Keine Betriebsvereinbarung: Eine Impf- oder Immunitätsstatusabfrage ist als berufliche Voraussetzung zu betrachten, für die es weder eine Betriebsvereinbarung noch die Zustimmung des Betriebsrates benötigt.

CMS Reich-Rohrwig Hainz Rechtsanwälte/SJ